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关于石油企业一线员工轮休制度改革的探讨2 张雄
新丝路杂志(下旬刊)官方网站   2018-08-26 08:19:32 作者:站长 来源: 文字大小:[][][]

民意调查

1.操作岗位剩余时间意愿调查统计表

 

2.管理岗位轮休制度调查统计表

 

3.异地合同制A人员轮休制度调查统计表

 

 

新轮休制度建议

1.监控岗位全员轮岗制度

全面取消监控岗,转换为监控任务,由各单位全体人员进行轮流换岗。推广“安全监控人人有责”理念,全体员工轮流换岗。

这项制度,能够解决基层监控岗缺人现象,更有利于将夜班所产生的健康损害摊平到全体员工,以此降低监控岗职业病危害力度;以及监控任务负担减轻所产生的员工对夜班排斥程度将大大减小;还有利于全体人员对本单位各站点实际生产现状的了解认识,增加非生产性人员和管理人员对基层的关注程度,有利于增强员工与领导之间的平衡关系。

现代大多数企业以及政府机构,已经大规模采用夜班全员轮换值守的模式,油田企业可以根据自身实际生产现状,制定符合油田生产特性的轮岗制度。

2.国企时间收入制度

将时间作为员工收入的一部分。以1:1和3:2时间比例为轮休基础,包括管理人员在内的各岗位员工可通过集体或个人工作质量和效率的提升,在不影响日常工作完成的情况下,进行集体轮休时间优化,以达到争取更多轮休时间的目的。

私企员工,可通过提高效率,从而提高单位时间内完成的任务量,以工作数量和质量兑换的金钱收入也随之提升。

时间收入制度,是区别于私企的效率兑换金钱模式,通过提升个人生产力,集中工作量,承担更高劳动强度,通过更少人员在较短时间内顺利完成各项工作,节省剩余时间作为员工个人收益。

大多数国企,尤其是石油企业中得采油单位,因工作性质和工作模式的原因,再加上员工收入与单位人力成本之间的矛盾,员工个人收入提升较为缓慢,员工劳动积极性日渐减少。而且员工收入是以单位整体效益为结算基础,在量化考核员工个人劳动量方面较为困难,很难设计更为有效的激励制度,从而进一步降低员工劳动积极性。

时间收入制度,仅能够满足油田员工照顾家庭需求的愿望,更能通过激发员工劳动积极性,对员工个人生产力提升和基层管理优化起到很大的促进作用。

美国心理学家赫茨伯格在1959年提出“激励保健理论”。认为只有激励因素能够提升员工真实积极性,但保健因素得不到满足会降低员工的满意感。

将时间纳入到奖励机制范围,通过轮休制度完善增加企业对员工的保健因素。同时将额外时间奖励纳入到企业对员工的激励因素中。能够极大激发员工劳动积极性和内心稳定性,刺激员工自发由低贡献普通劳动者向高贡献创新劳动者转型。

员工的需求已经向剩余时间转变,在保证向企业输出足够效益的同时,企业可以向员工付出以时间为单位的奖励项目,以此降低员工各项机会成本,满足员工需求。

新时代员工需求的转变,需要通过对轮休制度的完善以及奖励机制的升级来互相契合,为企业的发展和成长注入更多活力和动力,对石油企业一线员工轮休制度的改革,能极大的满足员工正当需求,从而激发个人生产力的提升,并减少人才流失,使基层员工的人心稳定。

 

参考文献

[1]何燕斌.基于双因素激励理论的E集团激励问题研究[D].首都经济贸易大学,2015

[2]王宇李峰.谈双因素激励理论在企业管理中的应用[J].中国煤炭工业, 1999(10):44-44

 

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